Анкета оценки типа организационной культуры - бланк вопросов

а) сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним;

б) объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует должностным обязанностям;

в) избегает противоречий, легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи, использует власть для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы;

г) заботится о личных нуждах других, использует свое положение для обеспечения возможностей, стимулирующих работу подчиненных.

а) угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника;

б) ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, беспокоящих начальника;

в) желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предложения, тем не менее, охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным;

г) крайне заинтересован в развитии своих потенциалов, нет предубеждений против получения помощи, учебы, уважительно относится к нуждам и ценностям других, охотно помогает сам.

а) личные приказы начальника;

б) обязанности, требования своей собственной роли и следует привычным образцам поведения личности;

в) действия, требования, вытекающие из задачи или профессии и из возможностей, энергии и материальных ресурсов;

г) личные интересы.

а) расчетливы, соперничают друг с другом, с сильными устремлениями к власти;

б) добросовестные и ответственные, с глубоким чувством преданности организации;

в) компетентные и полезные, с большим желанием сделать дело;

г) эффективны и компетентны в личностных взаимоотношениях, желающие помочь росту и развитию других сотрудников.

а) так, как будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице;

б) временем и усилиями сотрудников организации распоряжается в рамках контракта, имеющего права и обязанности с обеих сторон;

в) как к партнеру, связывающему свои умения и способности с общим делом;

г) как к интересному и ценному человеку со своими правами.

а) личным проявлением экономической и политической силы (награды и наказания);

б) безналичным проявлением экономической и политической силы, чтобы навязать методы и нормы выполнения работ;

в) с помощью обещания и обсуждения требований, выдвигаемых задачей и ведущих к достижению цели путем соответствующей деятельности, мотивированной личностью;

г) внутренний интерес и удовлетворение от предстоящей работы и/или участие, забота о нуждах других людей, вовлеченных в эту деятельность.

а) если у этого сотрудника больше авторитета и власти в организации;

б) если ему предписано руководить другими;

в) если у него больше знаний о выполняемой задаче;

г) если другой понимает, что помощь и руководство первого может способствовать его росту и знаниям.

а) личные нужды и мнение тех, кто находится у власти;

б) формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в системе;

в) требования к ресурсам и экспертные оценки для выполнения работы;

г) личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными членами организации.

а) из-за получения вознаграждения, страха наказания или личной преданности отдельным влиятельным лицам;

б) соблюдения договорных обязательств, подкрепленных санкциями и личной преданностью организации или системе;

в) удовлетворения от работы и достижений и/или из-за личной преданности идее;

г) любви к работе, ради самой работы, интереса и уважения к запросам и ценностям сотрудников.

а) когда этого требует вышестоящее руководство или когда понимают, что могут использовать друг друга для личной выгоды;

б) когда координация и обмен определяются формальной системой;

в) когда их совместный вклад необходим для достижения цели;

г) когда сотрудничество лично принято, стимулирует и вызывает на соревнование.

а) за личную власть и выгоду;

б) положение с высоким статусом в формальной системе;

в) максимальный вклад в выполнение задач;

г) внимание к чьим-либо личным запросам.

а) контролируется вмешательством высшего руководителя и часто им поощряется, чтобы сохранить свою власть,

б) подавляется ссылкой на правила, процедуры поведения и определения ответственности;

в) разрешается через обсуждение качества результатов работы;

г) разрешается с помощью открытого и глубокого обсуждения личных запросов и ценностей.

а) принимаются лицом, обладающим большей властью;

б) принимаются лицом, которое обязано это делать;

в) принимаются лицами, которые лучше других знакомы с задачей;

г) принимаются сильно вовлеченными лицами, на которых влияет результат.

а) приказ идет сверху вниз в простой пирамиде, так, что любой, находящийся выше в пирамиде, имеет власть над тем, кто ниже. Информация распространяется вверх посредством последовательных распоряжений;

б) директивы распространяются сверху вниз и информация идет вверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху. Власть и ответственность ограничиваются сотрудниками, расположенными ниже в пирамиде. Перекрестный функциональный обмен ограничен;

в) информация о требованиях, предъявляемых к задаче, и проблемах идет из центра, решающего задачу, вверх и наружу, причем те, кто понимает лучше всего проблему, определяют необходимые ресурсы и поддержку от остальной части организации. Координирующий совет может установить порядок очередности и уровни ресурсов на основе информации ото всех центров задачи. Структура должна изменяться в соответствии с природой и местом задачи;

г) информация и влияние идут от человека к человеку на основе связей, в которые свободно вступают ради работы, знаний, взаимной поддержки и удовольствия. Координирующая функция может установить общие уровни взносов (вкладов), необходимых для сохранения организации. Эти задачи определяются общим соглашением.

а) джунгли, где все против всех, и тот, кто не эксплуатирует других, сам эксплуатируется;

б) упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты разрешаются путем переговоров и компромиссов;

в) совокупность неопределенных форм и систем, которые нужно переформировать и улучшить путем организации;

г) комплекс потенциальных опасностей и помощи.